
Oleh: Sari Damayanti – Analis Kebijakan BLAM
Kualitas sumber daya manusia merupakan kunci keberhasilan masa depan bangsa. SDM yang unggul dan berdaya saing akan mengantar Indonesia sejajar dan disegani bangsa lain. (B.J.Habibie).
Siapa yang tak sepakat dengan quotes dari Eyang Habibie diatas? Kita semua paham. Tapi pertanyaannya seperti apa kualitas SDM yang unggul dan berdaya saing itu? Dan terkait pertanyaan itu, yang lebih penting adalah Langkah atau strategi apa yang harus dibangun pada suatu organisasi untuk mencapai SDM yang unggul dan berkualitas ini.
Implementasi Peraturan Presiden Nomor 78 Tahun 2021 tentang Badan Riset dan Inovasi Nasional (BRIN) berdampak luas. Perpres ini mengatur tentang peleburan tugas dan fungsi penelitian dari Kementerian atau Lembaga (K/L) ke BRIN. Dengan terbitnya aturan tersebut, maka para peneliti yang awalnya sebagai tombak bagi Lembaga ini pun hijrah ke BRIN meskipun ada beberapa yang tetap bertahan di Kementerian Agama. Hijrahnya para periset ini pada titik tertentu menimbulkan pertanyaan mengenai bagaimana organisasi ini dengan jumlah SDM yang terbatas? Hal ini tentunya menjadi pemantik awal bagi Balai Litbang, disatu sisi jumlah SDM yang awalnya berlimpah lalu habis menyisakan staff non peneliti sedangkan disisi lain program itu tentunya tetap ada dan harus terus berjalan.
Terbitnya Peraturan Menteri Agama Nomor 12 Tahun 2022 tentang Organisasi dan Tata Kerja Balai Penelitian dan Pengembangan Agama memberikan angin segar bahwa organisasi ini masih diakui eksistensinya, harapan untuk mewujudkan organisasi yang proporsional, efektif dan efisien guna meningkatkan kinerja pelaksanaan tugas balaipun masih tetap dipertahankan. Hal ini menjadi pekerjaan rumah bersama untuk seluruh balai litbang agama sebagai unit pelaksana teknis (UPT) dengan jumlah SDM yang terbatas saat ini, menjadikan PR Bersama yang harus dijawab Bersama juga, apakah hal ini dianggap suatu kekurangan yang menjadi tantangan atau malah menjadi hambatan terlaksananya program kerja yang telah disusun dengan apik dan komprehensif untuk tahun tahun kedepannya.
Organisasi ini memiliki kemampuan untuk mengubah fenomena ini menjadi suatu tantangan bukan malah menjadi hambatan, caranya bagaimana? Konsep terkait human resources dapat menjadi suatu trik untuk menjadikan ini sebagai tantangan Bersama. Kata kunci berupa “memaksimalkan potensi dengan SDM yang ada”, menjadi jawaban bahwa ‘kekurangan SDM’ ini menjadi tantangan bukan menjadi hambatan. Solusi yang diberikan adalah dengan memaksimalkan peran Manajemen SDM.
Berbicara konteks manajemen SDM maka penyamaan tujuan organisasi dalam hal ini menyamakan visi misi antar individu dengan visi misi organisasi itu sendiri penting dilakukan, selain itu ada beberapa opsi yang dapat diterapkan yaitu pertama menerapkan buddy system, kedua pengasahan talenta dari masing-masing SDM, ketiga mengikut sertakan pelatihan yang dapat mendukung peningkatan skill serta pengembangan diri.
Proses manajemen SDM ini bisa menjadi suatu budaya kerja yang ditanam dan diawali dengan pengasahan talenta dari masing-masing SDM. Menanamkan budaya kerja yang mendukung SDM itu sendiri merupakan salah satu bentuk terciptanya kreativitas dan inovasi baru. Salah satu cara adalah dengan mengaplikasikan buddy system. Buddy system ini merupakan proses saling menemani untuk saling mendukung. Merupakan suatu system membangun budaya kerja antara senior dan junior atau dari pegawai yang memiliki keahlian tertentu ke pegawai yang masih mengasah kemampuan itu, ataupun system mentoring yang dibangun disetiap bagian yang ada di organisasi ini. Hal ini bertujuan untuk memberdayakan sumber daya manusia yang ada agar selalu bersikap kritis dan menindaklanjuti sifat kritisnya dengan tindakan yang nyata untuk secepatnya menyelesaikan permasalahan yang dihadapi.
Kedua, Setiap organisasi memiliki karakteristik SDM yang telah ada, tumbuh dan berkembang dengan karakteristiknya masing-masing. Proses memilah talenta dapat menjadi solusi yang bisa dijadikan jawaban. Mendorong peningkatan profesionalisme jabatan, kompetensi dan kinerja talenta, serta memberikan kejelasan dan kepastian karier talenta dalam rangka akselerasi pengembangan karier yang berkesinambungan. Lewat manajemen talenta ASN, keseimbangan antara pengembangan karier ASN dan kebutuhan instansi juga diharapkan dapat diwujudkan.
Ketiga, Setiap orang memiliki potensi diri yang harus terus dikembangkan guna meningkatkan kualitas sebagai individu, sehingga mampu mengikuti persaingan, khususnya di dunia kerja. Dibekali ilmu pengembangan diri, seorang karyawan memiliki peluang untuk meraih karir yang lebih besar. pengembangan diri atau personal development adalah proses yang dilakukan seseorang guna memenuhi kebutuhan aktualisasi diri agar memiliki kompetensi dan kualitas yang lebih baik. Hal tersebut dapat terwujud dari adanya pelatihan baik itu diklat internal maupun pelatihan eksternal yang disusun oleh suatu unit kerja sesuai dengan kebutuhan organisasi. Hal ini berperan penting karena dengan pelatihan maka kemampuan SDM bisa terupgrade, sehingga walaupun jumlah SDMnya minim namun SDM tersebut memiliki kemampuan yang dibutuhkan oleh organisasi yang dapat menjawab tantangan kerja kedepannya.
Dewasa ini, timbul suatu kondisi yang menuntut terjadinya suatu persaingan untuk dapat menunjukkan yang terbaik, karena yang dapat bertahan dan tumbuh menjadi yang terbaiklah yang sejatinya dapat bertahan untuk tetap bersaing dalam dunia kerja. Kondisi SDM yang minimpun, menjadi tantangan bagi organisasi ini untuk terus eksis. Untuk dapat eksis itu, maka manusianya/SDM nya lah yang memegang peran besar dalam organisasi ini. Memiliki komitmen bersama bahwa SDM yang menjadi motor penggerak semua komponen yang ada di dalam organisasi, sehingga manusia menjadi ujung tombak dari pengelolaan organisasi secara keseluruhan. Untuk melakukan perubahan ke arah yang positif, maka dibutuhkan manusia-manusia andal yang mampu mencari strategi yang tepat dan unik guna memenangkan persaingan. Tak ada yang tak mungkin, mari membangun potensi itu dengan SDM yang ada saat ini.